О компании
 
Борлас-Елтал  > О компании > Пресс-центр > «Борлас» в прессе

«Борлас» в прессе

     
Издание: Справочник по управлению персоналом
Архитектура успешных HR-процессов

Перед каждой компанией рано или поздно встает задача автоматизации бизнес-процессов в общем и функций кадрового менеджмента в частности. Какой продукт выбрать? Как оценить компетентность консультанта? Насколько программное обеспечение для HR соответствует целям и задачам компании? Вопросы растут как снежный ком, и впору запутаться в программах и провайдерах, в обилии информации, представленной на сайтах разработчиков программного обеспечения для кадровых служб. Чтобы читатели могли определиться с вопросами выбора HRM-решений, с возможностями программных продуктов, мы попросили ведущих экспертов ответить на самые острые вопросы.

Итак, знакомьтесь: Игорь Губанов, директор практики систем управления персоналом департамента корпоративных систем управления компании IBS; Максим Уваров, ведущий консультант по созданию систем управления персоналом компании «Информконтакт» и Алексей Жигулев, коммерческий директор компании «Монолит-Инфо».

– Редакция (далее – Ред.): Уважаемые эксперты, пожалуйста, представьте Ваши компании, расскажите о направлениях ее работы в области автоматизации HR-процессов.

– Игорь Губанов: У HR-практик IBS, которые распределены по трем департаментам компании, есть несколько отличительных черт, которые в совокупности предопределяют лидерство нашей компании на рынке создания систем управления персоналом. Во-первых, сильная команда профессионалов – в нашей компании работают порядка 200 опытных специалистов, которые, прежде всего, занимаются внедрением автоматизированных систем на базе HR-решений крупнейших компаний-разработчиков (вендоров) – таких, как SAP, Oracle, 1С и др. Вторая уникальная черта IBS заключается в том, что компания, обладая мощной практикой по внедрению HR-решений SAP (которую я и возглавляю), одновременно с этим располагает и сильнейшей в России практикой по внедрению приложения «Управление персоналом» от корпорации Oracle. В-третьих, важно наличие в компании департамента управленческого консалтинга, а в нем – практики HR-консалтинга. Консультанты этой практики изучают ситуацию на предприятии и определяют текущее состояние бизнес-процессов в сфере управления персоналом, вырабатывают стратегию ее развития и готовят организацию к будущей автоматизации HR-функций. Затем за дело берутся консультанты по внедрению систем Oracle или SAP. Таким образом, мы умеем выстраивать процессы управления персоналом в компании любого масштаба «от и до», комплексно, от стратегии и модели HR-процессов до их автоматизации и поддержки, что очень часто является решающим моментом при выборе IBS в качестве исполнителя HR-проектов.

– Максим Уваров: А я хочу подчеркнуть наш подход к решению проблем заказчика, который красной нитью проходит через все проекты: «Качество превыше всего». Четкое понимание задач бизнеса, осознание реальных рисков зачастую не позволяют нам сформировать самое привлекательное предложение по стоимости и срокам, однако дают возможность в ходе выполнения работ существенно снизить риски достижения заявленной цели. Кроме этого, наш продукт – Система Alfa - представлена в ряде крупных городов России, мы поддерживаем единую систему управления проектами по всей стране с централизованным методологическим курированием и контролем качества. Такой же подход у нас и к ценообразованию: выполняя проекты для средних и крупных предприятий, мы поддерживаем единую ценовую политику для всех регионов.

– Алексей Жигулев: В наступившем году наша компания отмечает юбилей – 20 лет на рынке ERP-систем. За это время разработан и постоянно развивается основной продукт компании – система ERP Монолит, реализовано множество проектов, накоплен огромный опыт внедрения программных продуктов, в том числе и в области HR-практики. Наша компания уверенно вступила в 2011 год, имея в активе мощный полнофункциональный комплекс для автоматизации процессов и управления компаниями национального масштаба, сильный многоопытный и высокопрофессиональный коллектив сотрудников-единомышленников, опыт многочисленных успешных внедрений.

– Ред.: Говоря о производимых продуктах, нельзя не рассказать о наибольшей ценности любой компании – о специалистах, без которых невозможно ее существование. Работают ли у Вас уникальные кадры, которых – в силу их компетенции – сложно найти на рынке?

– Игорь Губанов: Поскольку наша компания вышла на этот рынок давно, то в команде есть специалисты, работающие в сфере HR-систем 10 и более лет. Эти люди – наш настоящий «золотой запас». Они являются носителями уникальной экспертизы, которая в ходе проектов передается клиенту и нашим молодым консультантам. Таким образом, накапливая и расширяя знания от проекта к проекту, мы расширяем свои возможности, а значит, и возможности все большего числа российских предприятий.

Наличие самой большой на рынке команды опытных консультантов – залог того, что IBS может успешно справиться с проектами любого уровня сложности и масштаба. Например, недавно наша компания выиграла конкурс на реализацию в качестве генерального подрядчика очень крупного проекта – внедрения решения SAP HR Human Capital Management (HCM) в Сбербанке, опередив всех конкурентов и вновь подтвердив квалификацию и опыт команды в ходе сложного многоступенчатого отбора.

– Максим Уваров: Полностью с вами согласен – без наших высококлассных специалистов не было бы и тех продуктов, которые заслуживают самой высокой оценки наших клиентов. Я бы даже сказал больше: все наши специалисты через несколько лет, участвуя в проектах по решению всего комплекса задач – от автоматизации управления кадрами, производственного документооборота по личному составу, табельного учета до задач расчета заработной платы, – становятся специалистами с уникальной компетенцией на рынке консалтинга и комплексной автоматизации задач управления персоналом.

– Алексей Жигулев: Можно, конечно, повториться в рассказе и о нашем «золотом потенциале», но я отмечу главное: собрана уникальная команда специалистов – профессионалов высокого уровня, которые работают в компании много лет. Их опыт позволяет эффективно реализовывать проекты любой сложности.

– Ред.: Когда перед компанией встает задача выбора программного продукта, какие его слагаемые, на Ваш взгляд, являются решающими? В каком случае следует выбрать отдельный модуль (например, для решения HR-задач), а в каких случаях целесообразнее внедрять всю систему?

– Игорь Губанов: При выборе того или иного программного продукта основными критериями являются: масштаб бизнеса, зрелость бизнес-процессов управления персоналом в компании и объем задач, которые должна помочь решить система. Нередко важную роль также играет отраслевой фактор – дело в том, что в некоторых отраслях уже традиционно используют SAP, а в некоторых предпочитают Oracle.

Флагманскими продуктами IBS в области автоматизации HR-блока являются системы SAP ERP HCM и Oracle HCM. Это масштабные разработки мировых лидеров, рассчитанные на компании с количеством персонала от нескольких тысяч и больше. Малым и средним предприятиям можно выбирать не столь крупные системы, скажем, в багаже нашей компании есть и проекты внедрения систем уровня 1С, Microsoft Dynamics. С другой стороны, решения SAP и Oracle могут быть интересны и компаниям пусть небольшим, но для которых сотрудники являются значимым ресурсом, составляющим основу бизнеса. Таким образом, при принятии решения иногда важнее не масштаб, а приоритеты, которым следует руководство компании.

Внимание к решениям крупнейших разработчиков связано еще и с тенденциями глобализации и консолидации бизнеса. Сегодня все большее число компаний задумывается о выходе на IPO. В таких случаях существует ряд критериев, по которым компания будет оцениваться потенциальными инвесторами. Подобные критерии предъявляются и к системам управления компанией: от программного обеспечения ждут прозрачности учета, соответствия требованиям как российского бухгалтерского учета, так и западного. Системы SAP и Oracle это обеспечивают, а значит, компания априори становится более привлекательной в глазах инвесторов.

– Максим Уваров: На мой взгляд, самое важное, чтобы HRM-решение по своему функционалу и технологии соответствовало стратегическим целям и масштабам компании. Но, принимая решение об интеграции разнородных модулей, нужно четко представлять себе особенности взаимодействия всех модулей единой системы управления персоналом.

К примеру, в нашем решении Alfa-HRMS информация, поступающая в систему еще на стадии создания проекта приказа, после подписания документа автоматически отражается в карточке сотрудника. На основании этой информации в дальнейшем автоматически формируется табельный журнал, который содержит все данные для начисления и расчета заработной платы: условия оплаты труда, ночные, сверхурочные, премии, надбавки и коэффициенты к ним и является основанием для автоматического расчета заработной платы. Все настолько взаимосвязано, что интеграция «не родных» модулей требует ювелирной настройки.

– Алексей Жигулев: При выборе программного обеспечения компания сначала должна определить цели и подготовить перечень требований к системе (решению), а также сформировать проектную группу, которая будет заниматься выбором и в которую обязательно должны войти как представители HR-департамента, так и ИT-специалисты. Понятно, что если в качестве инициатора проекта выступает представитель HR-департамента, которому необходимо решить конкретную задачу, то, скорее всего, речь может идти о выборе отдельного модуля для решения этой задачи. Если же перед директором по персоналу стоит задача выбора HRM-системы как важной части ERP-системы предприятия, тогда необходимо комплексное решение «на перспективу» с широкими функциональными возможностями.

– Ред.: В настоящее время на рынке присутствует значительное количество компаний-разработчиков программного обеспечения, в котором достаточно сложно сориентироваться заказчику. Как из этой массы выбрать одну – «свою» - компанию?

– Игорь Губанов: Если говорить о функционале, то возможности разработок глобальных компаний-вендоров можно условно разделить на две группы. Одна покрывает базовые потребности – процессы учетно-расчетного контура: администрирование персонала, организационный менеджмент, учет рабочего времени, расчет заработной платы и т.д. Вторая группа – расширенной функциональности, то есть обеспечивает автоматизацию процессов повышения эффективности персонала: обучение и развитие, постановку и оценку целей, управление вознаграждениями и льготами, планирование карьеры и преемственности, подбор персонала и планирование кадрового резерва. Выбор той или иной функциональной конфигурации зависит от специфики деятельности организации, зрелости бизнес-процессов и стратегических целей компании.

– Максим Уваров: Система Alfa-HRMS предназначена для среднего и крупного бизнеса, им я и адресую свой совет. Считаю, что на этапе выбора продукта и провайдера заказчику надо ответить на следующие вопросы:

  • Соответствуют ли стратегическим целям бизнеса предложенные на ознакомительной презентации по HRM-решению подходы к построению процессов управления персоналом (кадры, табель, зарплата и т.д.) и их отражению в предлагаемой информационной системе?
  • При знакомстве с решением увидели ли вы те возможности, которые заявлялись на ознакомительной презентации (никогда не верьте продавцам на слово, обязательно поработайте с решением 1-2 дня)?
  • Есть ли у компании-интегратора необходимый опыт для реализации заявленных бизнесом целей, полученный на предприятиях сопоставимого масштаба?
  • Какова общая стоимость проекта внедрения и последующего сопровождения на 5 лет с учетом реализации ВСЕХ потребностей бизнеса (зачастую именно в доработках, оставленных «на потом», скрываются риски существенных временных и финансовых затрат на доведение функциональности системы до нужного состояния)?
  • Соответствует ли технологическая платформа HRM-решения принятым на предприятии стандартам?

Кто из претендентов набрал наибольшее количество положительных ответов на поставленные вопросы – того и следует выбрать.

– Алексей Жигулев: При выборе компаний – потенциальных исполнителей - необходимо оценить наличие в решении требуемой функциональности и уровень поддержки критичных бизнес-процессов, а также постараться найти контакты с компаниями – пользователями рассматриваемого решения, чтобы получить отзывы «из первых рук». Важную роль обычно играют презентации решений, но при этом следует обращать внимание не на красивые слова, а на возможность познакомиться с самой системой (экраны, отчеты, классификаторы), задать конкретные вопросы, увидеть, как могут быть реализованы те или иные требования, и, конечно, оценить уровень профессионализма представителей компании, предлагающей решение.

– Ред.: Расскажите об «изюминке» программного обеспечения Вашей компании, чем оно отличается от любой другой аналогичной продукции, представленной в вашем сегменте рынка?

– Игорь Губанов: Платформы SAP ERP HCM и Oracle HCM являются лидирующими приложениями в области автоматизации управления человеческим капиталом во всем мире. Их «изюминка», точнее, главное преимущество – это функциональный охват. Он обеспечивает оперативное и наименее затратное решение максимально возможного количества HR-задач: подбор, найм, перемещение, увольнение, учет рабочего времени, расчет зарплаты, обучение, аттестация и т.д. В качестве примера приведу процесс аттестации с помощью внедренной нами системы. Представим себе, что вы – сотрудник компании и пришло время очередной ежегодной аттестации. На корпоративном портале вы заполнили форму, которую сразу после этого получил ваш руководитель и заполнил со своей стороны. Затем проходит встреча, на которой стороны обсуждают выполнение задач, по окончании встречи итоги аттестации так или иначе корректируются, утверждаются и таким же образом, через портал, «уходят» в службу персонала. По окончании подобных процедур служба персонала имеет полную картину по каждому сотруднику и по компании: результаты аттестации, карьерные перемещения, изменение грейдов и зарплат, планы обучения и т.д.

Важно еще и то, что SAP ERP HCM и Oracle HCM являются преднастроенными решениями, а значит, повышающими не только качество внедрения, но и сокращающими сроки и затраты на внедрение. Часть работ по настройке системы и ее тестированию, а также по подготовке документации производится консультантами заранее, в том числе основываясь на опыте предыдущих проектов. В результате снижается объем работы в ходе новых внедрений.

– Максим Уваров: Alfa-HRMS позволяет построить целостную систему управления персоналом от задач управления кадрами и выпуска кадровых приказов до вопросов организации производственного документооборота по личному составу, управлению рабочим временем, табельному учету и, как итог, расчету заработной платы. Именно целостный подход к управлению персоналом, востребованный в средних и крупных компаниях, является главной отличительной особенностью продуктов Alfa.

– Алексей Жигулев: Система Монолит: Персонал®  обеспечивает в рамках интегрированной среды реализацию разнообразных функций, связанных с управлением человеческими ресурсами, в частности: автоматизацию процессов кадрового учета, учета рабочего времени, расчета заработной платы, расчета налогов и отчислений с заработной платы, формирования отчетности в органы ГНИ и ПФР. Возможности системы позволяют в рамках единой базы данных вести кадровый учет, выполнять расчеты и строить отчетность для различных юридических лиц. Реализована поддержка задач управления мотивацией работников: ведение компенсационного пакета, бонусной системы оплаты. Монолит: Персонал®  поддерживает решение задач развития кадров, среди которых аттестация и оценка деятельности сотрудников, формирование кадрового резерва предприятия, планирование карьеры сотрудников.

– Ред.: Расскажите, пожалуйста, об опыте успешного внедрения Вашего продукта.

– Алексей Жигулев: Проект внедрения системы Монолит: Персонал® в крупном московском холдинге (FMCG) был начат в 2006 году. По итогам предпроектного обследования заказчик принял решение об установке локальных версий системы для предприятий холдинга, ссылаясь на трудности организационной поддержки централизованного решения. При этом в филиалах остались различные системы кадрового учета и расчета заработной платы. Однако после двух лет работы заказчик все-таки вернулся к нашему предложению по реализации централизованного решения, обеспечивающего ведение БД всех филиалов и юридических лиц холдинга в одной системе. Основными проблемами в подобных проектах являются унификация бизнес-процессов, в частности, по ведению организационно-штатной структуры, по табельному учету, по настройкам расчетных процедур и т.д., а также пассивность большинства пользователей.

В нашем проекте на унификацию процессов ушло примерно три месяца, далее почти столько же – на подготовку и конвертацию данных, тестирование и обучение ключевых пользователей. Поддержка ввода в эксплуатацию и последующее сопровождение специалисты нашей компании осуществляли с использованием технологий удаленного доступа. Подключение к централизованной системе оставшихся предприятий холдинга обеспечивали IT-специалисты заказчика. В результате для крупного (несколько тысяч сотрудников) холдинга построена централизованная система, обеспечивающая решение большого круга задач управления персоналом как на текущий момент, так и на перспективу.

– Максим Уваров: Создание системы управления персоналом на базе решения Alfa-HRMS благодаря предлагаемой нами идеологии построения целостной HRM-системы, обеспечивающей, как я уже говорил выше, взаимодействие всех служб, работающих тем или иным образом с кадрами, кадровой информацией – это всегда сложный и многогранный проект.

Чтобы показать разницу между предлагаемым нами подходом комплексной автоматизации функций управления персоналом и системами учета кадров, приведу следующий пример. На предприятии решили проанализировать структуру затрат на оплату сверхурочных работ, однако бухгалтерия смогла предоставить лишь агрегированные данные по суммам затрат в разрезе подразделений. Причины и основания для организации таких работ фактически не учитывались и не были доступны для анализа.

Именно здесь бы и застопорился анализ структуры данных затрат на предприятиях, использующих учетные кадровые системы. Однако в компании уже работала система управления персоналом на базе нашего решения Alfa-HRMS, а, значит, и проекты всех документов на персонал готовились в информационной системе. Как итог, в формируемые в Alfa-HRMS проекты распоряжений на сверхурочные работы было добавлено обязательное для указания значение из справочника «Основание для сверхурочных работ». Такие незначительные изменения позволили сделать структуру затрат прозрачной для высшего менеджмента предприятия. А как неожиданный, но приятный эффект статистически значимо сократилось количество случаев привлечения сотрудников к сверхурочным работам. Этот случай – лишь частный пример, позволяющий понять перспективы и возможности анализа информации, доступные при использовании нашего решения.

– Игорь Губанов: Хотел бы отметить работы по созданию системы управления персоналом в ОАО «ОКБ Сухого», которое является лидером российской авиационной промышленности. Основными целями проекта на основе приложения Oracle HCM являлись внедрение системы управления работами и ресурсами, интеграция разрозненных ИТ-систем предприятия в единую систему, создание общего информационного пространства управленческого планирования и контроля.

Первая очередь создаваемой системы управления персоналом решила задачи управления организационными структурами и штатным расписанием, кадровым составом ОКБ. Вторая очередь – задачи управления рабочим временем и заработной платой и задачи управления бюджетом по персоналу. Третья очередь решала задачи, связанные с компетенциями. К ним относятся вопросы управления оценкой и развитием (в т.ч. обучение) персонала, карьерой, оценкой должностей, взаимоотношениями с рекрутинговыми организациями. Также решались задачи информационного самообслуживания сотрудников и руководителей ОКБ.

В ходе проекта создана единая информационная система, автоматизированы процессы управления персоналом, решена ключевая задача формирования затрат в позаказном разрезе с повышением ее достоверности и сокращение сроков получения информации о затратах на персонал.

Проектный опыт нашей компании в области внедрения систем управления персоналом включает также работу с такими известными предприятиями и организациями, как Газпром, ЛУКойл, Магнитогорский металлургический комбинат, Росатом, Связьинвест, РАО ЕЭС России, СИБУР Холдинг, Уралкалий, Вымпелком и др.

– Ред.: Планируете ли Вы разработку новых ERP-решений? Новых решений для HR? Если да, то каких и почему?

– Максим Уваров: Мы не только планируем, но и реализуем новый функционал, вместе с нашими заказчиками переосмысливаем и дополняем уже существующую функциональность. Из значимых доработок последнего времени можно выделить поддержку бизнес-процессов составления и расчета карт ключевых показателей эффективности. Тема достаточно актуальная уже давно, но, исходя из принципа «либо хорошо - либо никак», мы, осмыслив потребности наших заказчиков, в первой половине этого года предложим версию с поддержкой данного функционала.

– Алексей Жигулев: Наша система ERP Монолит находится в непрерывном развитии, объем ее функциональных возможностей постоянно растет. Так, в 2010 году существенное развитие получили инструменты управления закупками, прогнозирования и планирования продаж, оценки деятельности сотрудников. В настоящее время идут активные работы по проектам, связанным с развитием BI-решений, по оперативному планированию производства, по развитию функциональности «Обучение персонала».

– Игорь Губанов: Мы постоянно развиваем линейку продуктов и услуг. Например, в последнее время очевидна актуальность решений для развития персонала. Практика HR-консалтинга IBS активно занимается вопросами формирования кадрового резерва, построения систем мотивации и оплаты труда, грейдирования. В период кризиса стали востребованы услуги по оптимизации затрат на производственный персонал.

– Ред.: Чего в целом не хватает рынку программного обеспечения в HR-сфере? Какие программные продукты для HR будут наиболее востребованы в ближайшем будущем?

– Максим Уваров: Считаю, что ряду российских компаний не хватает зрелости в части принятия решений по автоматизации бизнес-процессов. До сих пор многие предприятия, выбирая программное обеспечение, рассматривают его только как решение задач кадрового учета и расчета зарплаты. Приходится объяснять очевидные преимущества комплексной автоматизации процессов HR-менеджмента, когда любое воздействие на персонал формируется в информационной системе, а не просто отражается в ней по факту.

– Алексей Жигулев: Мы по-прежнему считаем, что для средних и крупных предприятий, имеющих четкую стратегию развития, необходимы интегрированные решения по управлению персоналом. Они позволяют обеспечить эффективное решение разнообразных задач в этой области и обходятся, как правило, существенно дешевле, чем использование набора разнородных специализированных модулей.

– Игорь Губанов: Одной из проблем рынка является недостаток референсных проектов, показывающих, как применение ИТ в сфере HR влияет на работу компании в целом. И до кризиса таких проектов было немного, а для оценки новых нужно время. Однако результаты скоро появятся и станут позитивным примером для многих российских компаний и толчком для рынка HR-решений в целом.

В любом случае, важно то, что с каждым годом роль HR меняется. Из службы, несущей учетные функции, она перерастает в ключевое подразделение, перед которым стоит задача повышения эффективности бизнеса. А стратегических целей в компании с большим штатом сотрудников нельзя достичь без ИТ-инструментов, иначе служба персонала захлебнется. Многие задачи нужно «делегировать» автоматизированной системе, которая позволит службе персонала работать с большими объемами данных оперативно.

Соответственно, HR-службы все чаще ставят эти вопросы перед нами, консультантами. И очевидным индикатором развития сферы управления персоналом для нас стал рост количества проектов в этой области в прошлом и текущем годах.

<<< Назад